こんにちは、inside編集部です。
近年、「リファラル採用」という言葉を耳にすること増えましたね。リファラル採用とは、社内外の人のつながりを活用した採用のことで、今や多くの企業が実践しているのではないかと思います。
2018年12月、CTOが打ち出したDMM Tech Visionの採用・広報戦略の一つとして「リファラル50」という指針が掲げられました。リファラル50とは、社員の採用経路のうちリファラルが占める割合を50%以上にすることで、組織風土へのマッチ度合いが高いメンバーの採用効率を上げることを目的にしています。
そんなリファラル50が掲げられてから1年が経ったところで、今回のエントリーでは、ここまで具体的にどのような施策が実行され、果たして当初の目的は達成されたのかどうか、人事部の大嶋さんにお話を伺いながら結果を公開します。
※DMM：本記事では主にDMM.com及びDMM GAMESをさす
リファラル50を浸透させていくために
まず、リファラル50を推進しているHRBPチームの大嶋さんにお話を伺いました！
経理職からバックオフィスのゼネラリスト職を目指してDMMでのキャリアをスタート。経営陣のパートナーとなるHRBP組織を目指し、各事業部における事業戦略に基づいた人材の獲得、配置、維持の最適化を図ることに従事。多種多様な事業が共存する当社において営業、企画、エンジニア等のすべての採用を担う中途採用チームも合わせて管轄している。
リファラル50がスタートした背景を教えてください。
2018年10月に前CTOが着任した当時、私はエンジニアの採用担当として現状の採用状況について報告し、今後の採用方針についてディスカッションをすることになりました。その際にCTOから 「リファラルでの採用を50%まで持っていこう」と言われたことが、リファラル50の始まりです。
それまで、リファラルの制度はなかったのですか？
制度そのものは以前から存在していました。しかし、社員からの認知度が低く、制度としての情報もまとまっていなかったため、問い合わせベースでの対応にとどまっていたんです。また、採用職種に関わらず管理職（部長以上）からの社員紹介には謝礼金が発生しないような仕組みになっており、本来一番紹介してほしい層からの紹介に対してフォローアップできていない状況でした。
運用体制や周知をはじめ課題が山積していたので、まず現状のどこに課題があるのか、一つ一つ整理するところから始め、それぞれの課題に対する具体的なアクションイメージを固めて、段階的に打てる手を打っていきました。
※課題整理とアクション
社員の協力を得るために心掛けたことはありますか？
推進していくなかで一番意識したのが、 紹介の心理的ハードルを下げるということです。「今この採用やってるのかな？」と思っても、そこで人事部に問い合わせするのって結構ハードル高いですよね。そういったハードルをできる限り除去するよう、リファラル50に関連する情報はすべて社内のナレッジサイトに集め、制度の内容はもちろんのこと会社説明資料を共有し、どこの部署でどのような職種の募集をしているのかといった求人情報や選考フローなどについても明文化して伝えられるよう工夫しました。
社内周知に関しては、メール・Slackでの呼びかけの頻度、タイミング、対象者にこだわって継続的に周知し、新規入社者に対しては入社後の面談でリファラル50の説明を行っています。さらには、日頃から多くの社員の目につくよう、ポスターを作成して掲示しています。ポスターはインパクトを重視して作ってもらいました！ このポスターが「リファラル50」というキーワードが浸透するきっかけになったと感じています。
※リファラル50のポスター
社員紹介による応募母数を増やすために、従業員が友人・知人と接触する回数を増やしてもらうよう採用会食制度も合わせて導入しました。社員に制度を積極的に活用してもらうために、極力負荷がかからないよう経理と調整して仕組みを整えました。コーポレートガバナンスとのバランスを考えながら関係各署とのヒアリングは密に行い、会計システムとの連携なども施策導入前に調整するようにしました。
会食後はどのように対応しているのですか？
会食の申請フォームには次のアクションとしてどうしたいか、人事にどのような要望があるかを記載してもらっています。「すぐに選考に進めてほしい」「ビアバッシュに招待したい」など、紹介者と温度感を確認しながら要望に沿って対応しています。また、進捗については各本部のGEM（General Engineering Manager）と会食数や紹介数を隔週で共有し、定期的に部内でも共有してもらうようにしています。結果として月平均約14件の利用があり、会食がきっかけで16名が内定に繋がりました。
そういった情報はどのように共有しているんですか？
先ほどあげた求人情報もそうですが、収集した情報をダッシュボード化して公開しています。 アクティブな情報がリアルタイムで更新されるように整備・可視化することで、社員全体に施策の効果を広く伝えられるようにと心掛けています。
※社内に公開されているダッシュボード
施策を進めるうちに、次第に社員紹介数が増加してきました。エンジニアの方に「大嶋さんも会食に来てくださいよ～」と誘われることも多々あり、採用担当になって日も浅かった頃は話についていくのに必死でした（笑）。
リファラルでは間口を広げて応募喚起をしていたため、正直なところ募集要項とマッチしないようなご紹介も一定数存在しておりました。そういった際も、他にマッチするところがないか面談で話を伺ったり、それでもマッチしないようならその理由も合わせて紹介者・候補者に伝え、とにかく一人ひとりと丁寧に向き合うようしています。
紹介者と候補者の関係性が悪化しないように、候補者とどういうコミュニケーションを取ったほうが良いのかを事前に紹介者と確認することも多々あります。この制度の継続・発展を見据えると、そうした気遣いの積み重ねこそが大切だと考えてのことです。
はたしてリファラル50は達成されたのか？ 2019年の結果はいかに！
リファラル50がスタートしてから1年経過し、リファラル採用にどのような変化があったのか見ていきましょう。
2019年の全体の採用人数は約420人。そのうち応募経路がリファラルの比率は26%と残念ながら年間では達成することはできませんでした。しかし、単月でみていくと50%を達成する月も出てきました！ また職種別にみると、元々の募集人数が少ないこともありますが、デザイナーやアナリストでは50%を超えています。
2018年のデータと比較しても着実に増えていることがわかります。応募数は前年比115%と微増なのに対し、入社数は148%増となっていることからマッチ度も高くなっています！
さいごに
ちょっとだけ残念!? でも、施策の効果は確実に出始めていますね。
そうですね、着実に浸透してきていると感じています。リファラル50の開始当初は運用体制が整っておらず、従業員の方から多数ご意見をいただくこともありました。とはいえ、課題を一つずつ改善しながら今の形になってきたので、ここからも引き続き、従業員にとっても会社にとっても意義の大きな施策であり続ける体制・運用構築に取り組んでいきたいと思います。
リファラル採用は飛び道具的にやるものではなく、継続的に紹介され続けるような地道な周知と丁寧な運用の積み重ねが一番大切であり、正攻法でもあると考えています。また、DMMのカルチャーに共感する人を増やすためにも、リファラル採用は最も効果的だと考えているので、より紹介したくなるような会社作りに向けて、紹介フローの改善やその後のフォローはもちろん、人事全体としても魅力的な情報発信を続けていきたいです。
どこよりもユニークで魅力的な事業が生まれていく文化をさらに醸成するためにも、その担い手になる強い組織を作り上げるためにも、採用活動はとても重要だと思っているので、全社員が一丸となって取り組んでいきたいと考えています。
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